کدام کارگر؟ کدام کارفرما؟

مدیریت سنتی به درد اقتصاد گیگ نمی خورد

تاريخ 1400/04/26 ساعت 11:30

 اگر برای اسنپ و تپسی رانندگی می کنید، اگر محصولاتتان را در دیجی کالا می فروشید یا در دیوار آگهی می کنید، می توانید خود را کارگر اقتصاد گیگ بدانید. اقتصادی که بر پایه پلتفرم ها ساخته شده است و خبری از رابطه سنتی کارگر و کارفرما در آن نیست.

پلتفرم ها به عنوان نوع جدیدی از کسب وکار دیجیتالی در محیط نوظهور اقتصاد گیگ، ماهیت کار و نحوه مدیریت را تغییر داده اند. صاحب پتلفرم برای دستیابی به اهداف خود به دو نوع نیروی کار نیاز دارد. نوع اول کارمندانی که در هسته اصلی سازمان کار می کنند و وظایف سازمانی معمول مثل انجام امور مالی و اداری و اجرایی را بر عهده دارند،  و نوع دوم کارگرانی اند که پلتفرم ها از داشتن رابطه شغلی رسمی و طولانی مدت با آن ها اجتناب می کنند. هر دو را می توان منابع انسانی یک پلتفرم در نظر گرفت، با این ملاحظه که ماهیت و شرایط کار آن ها به طور اساسی متفاوت است.

در ایالات متحده آمریکا که نخستین استارت آپ ها شکل گرفتند و شرکتی مثل اوبر ایجاد شده است، اقتصاد گیگ و تعامل کسب وکارهای فناوری محور با منابع انسانی دوران گذار را طی می کند. بررسی اخبار مربوط به رانندگان اوبر و اعتراض آن ها به شرایط کار نشان می دهد فرایندهای قانونی شکل گیری حقوق تازه برای کارکنان در اقتصاد گیگ در حال طی شدن است.

اما در ایران حتی در پژوهش ها هم بیشتر به شکل سنتی کسب وکار توجه شده است و کارفرمایانی که براساس سلسله مراتب نیروی انسانی را می چینند و در راستای اهداف شرکت ها از آن استفاده می کنند. این درحالی است که مدت هاست پلتفرم ها و کسب وکارهای نو در ایران شکل گرفته و از تعیین مقررات و درک این  ماهیت تازه از کار گریزی نیست.

مدیریت منابع انسانی گیگ در پتلفرم ها، کسب وکارهای مبتنی بر اینترنت، چالش جهان جدید است. کارگران گیگ یا انجام دهندگان در پتلفرم ها به طور مستقل و انعطاف پذیر کار می کنند و از پلتفرم ها برای ارتباط با خریداران خدمات خود استفاده می کنند. ماهیت کار این افراد موقت است، آن ها در استخدام پلتفرم ها نیستند و با تمام شدن یک کار به جست وجوی کار دیگری می روند. بنابراین کارگران گیگ حیات شغلی متفاوتی از کارمندان سازمان های سنتی دارند و به همین دلیل مدیریت آن ها در منابع انسانی هم از الگوهای سنتی پیروی نمی کند. ماهیت کار گیک منجر به بازتعریف کار شده است. در پلتفرم ها، در غیاب رابطه مستقیم کارگر و کارفرما، نوعی مدیریت الگوریتمی حاکم است. یعنی الگوریتم ها بدون مداخله صریح عوامل انسانی در قابل مجموعه ای از دستورالعمل ها و فرمول های محاسباتی، فعالیت هایی را که پیشتر مدیریت انجام می دادند، انجام داده و تصمیم می گیرند. رواج این شیوه مدیریت منابع انسانی باعث شده بسیاری از وظایف مدیران در رابطه با منابع انسانی به طور خودکار و توسط برنامه های رایانه ای انجام شود.

اما کارگران در اقتصاد گیگ چه ویژگی هایی دارند؟ اغلب کارگران در اقتصاد گیگ مهارت کمی دارند، دستمزد کافی دریافت نمی کنند و از مزایایی مثل بیمه برخوردار نیستند. بنابراین حداقل دستمزد و سایر مزایای اجتماعی برای حمایت از آن ها مطرح نیست. بعضی پژوهش ها نشان می دهد فقدان ارتباط چهره به چهره بین کارگران در اقتصاد گیگ زمینه ساز انزوای اجتماعی و افزایش تنش های کاری و عاطفی آن هاست. پژوهشی دیگر از عدم حفاظت از حقوق کارگران در اقتصاد گیگ می گوید. بعضی پژوهش ها به این نتیجه رسیدند که کنترل الگوریتمی در عملکرد پتلفرم های کار آنلاین زمینه انعطاف پذیری، خودمختاری و تنوع کاری را برای کارگران فراهم کرده است.

یک پژوهش ایرانی کارکردها و شرایط اشتغال در پلتفرم ها را بررسی کرده است. یافته های پژوهشگران در این بررسی نشان می دهد  کاهش فرصت های استخدامی و کاهش سطح درآمدها به توسعه اقتصاد پلتفرمی کمک کرده است. افزایش تمایل به مشاغل مستقل و منطعف، افزایش مشارکت و حضور بانوان در بازار و دسترسی بهتر به نیروی کار تحصیل کرده و ماهر هم چنین سرعت تغییرات در مشاغل از عوامل اجتماعی زمینه ساز گسترش کسب وکارهای پلتفرمی در ایران است. تغییرات فناوری و رشد و گسترش خدمات اینترنتی از عوامل فنی و میزان حمایت نهادهای صنفی و قانونی و معافیت های مالیاتی از عوامل حقوقی موثر بر منابع انسانی در کسب وکارهای پلتفرمی است و بر چگونگی مدیریت منابع انسانی اثرگذار است.

بررسی پلتفرم های ایرانی نشان می دهد در ایران در این کسب وکارها کارکردهای معمول مدیریت منابع انسانی، مثل نگهداشت کارکنان، جامعه پذیری یا امور مربوط به خاتمه قرارداد و بازنشستگی کاربردی ندارد. چراکه رابطه های کاری مبتنی بر رابطه سنتی کارفرما و کارگر نیست وماهیت کار کوتاه مدت است. در عین حال، کارکردهایی مثل طراحی مسیر شغلی، طبقه بندی مشاغل، جانشین پروری یا انگیزه بخشی بیشتر در سازمان های معمول یا در مورد کارکنان هسته مرکزی پلتفرم ها قابل کاربرد است. پژوهشگران در نهایت به این نتیجه رسیدند که مدیریت ارتباطات ذی نفعان در پلتفرم ها بیش از هر مسئله دیگری در مدیریت منابع انسانی آن ها اهمیت دارد. بهبود عملکرد، ایجاد رقابت و افزایش دانش و مهارت می تواند به کارکردهای مدیریت منابع انسانی در پلتفرم ها بیفزاید.

برای مطالعه بیشتر مقاله ارائه چارچوبی برای مدیریت منابع انسانی گیگ در کسب وکارهای پلتفرمی را بخوانید. این مقاله در نشریه پژوهش های مدیریت منابع سازمانی در بهار 1400 منتشر شده است.


با اتاق تهران همراه شوید

آپارات اتاق تهران
توئیتر اتاق تهران
اینستاگرام اتاق تهران
تلگرام اتاق تهران
پادکست و کتاب صوتی اتاق تهران
استودیوی اتاق تهران

[صفحه چاپ]

ثبت نظر شما:

نام
پست الکترونیکی
تلفن
نظر